Como evitar passivos trabalhistas em planos de incentivo de longo prazo (stock options e phantom shares)?
1. Conceito de Planos de Incentivo de Longo Prazo
Empresas oferecem stock options (opção de comprar ações a preço fixo) ou phantom shares (direito a valor de ações sem posse real) para alinhar interesses de colaboradores e acionistas, retendo talentos.
2. Riscos Trabalhistas
- Natureza Salarial: Se o plano for interpretado como parte da remuneração fixa, pode integrar salários e gerar reflexos em férias, 13º, FGTS.
- Ausência de Risco Real: Se não houver efetiva variação de mercado ou se o colaborador sempre lucrar, tribunais podem ver como remuneração disfarçada.
3. Boas Práticas
- Formalidade: Contrato detalhando caráter mercantil do plano, deixando claro que é facultativo, sujeito a risco, sem garantias de ganho.
- Prazo de Vesting: Estabelecer período de carência para exercício das opções, reforçando o vínculo de longo prazo.
- Critérios de Exercício: Deixar claros os objetivos e condições (desempenho, tempo de casa) para evitar alegações de arbitrariedade.
4. Decisões Judiciais
Há precedentes em que a Justiça do Trabalho considerou stock options como parcela salarial, principalmente quando não havia risco real ou quando funcionava como bônus certo.
5. Conclusão
Planos de incentivo de longo prazo são ferramentas valiosas, mas devem ser bem estruturados para não serem requalificados como salário. Você concorda que, sem risco genuíno, o plano é “remuneração disfarçada”? Comente.
