Como a responsabilidade civil se aplica em casos de discriminação e preconceito no emprego?
Situações de discriminação e preconceito ainda são realidade em muitas empresas, gerando reflexos não apenas no clima organizacional, mas também na esfera jurídica. A responsabilidade civil do empregador pode ser acionada quando ocorre omissão ou conivência com práticas discriminatórias no ambiente laboral. É fundamental que gestores entendam a gravidade do assunto e adotem políticas de inclusão e respeito para evitar possíveis ações judiciais.
2. Legislação pertinente
A Constituição Federal, em seu artigo 3º, estabelece como objetivo fundamental da República promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade ou quaisquer outras formas de discriminação. Já a CLT, em dispositivos como o artigo 373-A, veda práticas discriminatórias na contratação e na manutenção do emprego. Essas normas, aliadas a legislações específicas como a Lei nº 9.029/95 (que proíbe a exigência de atestados de gravidez ou esterilização para fins de admissão), garantem respaldo jurídico para o trabalhador que se sente lesado.
3. Exemplos de discriminação no trabalho
- Discriminação racial: Comentários ou insultos relacionados à cor da pele ou à etnia do funcionário.
- Discriminação de gênero: Negar promoções ou vantagens em razão do gênero, sobretudo quando mulheres competem pelos mesmos cargos que homens.
- Discriminação por idade: Desvalorizar ou impedir a contratação de profissionais acima de certa faixa etária.
- Discriminação por orientação sexual: Piadas, exclusões de projetos ou ambientes inóspitos para pessoas LGBTQIA+.
Um exemplo recente envolve uma empresa condenada por não promover uma funcionária negra, mesmo tendo ela qualificação equivalente ou superior a outros colegas promovidos no mesmo período.
4. Consequências judiciais e entendimento dos tribunais
O TST tem reiteradamente se posicionado de forma a punir posturas discriminatórias. Dependendo da gravidade e repercussão do fato, as indenizações por dano moral podem ser elevadas, buscando também o efeito pedagógico de desencorajar comportamentos semelhantes. A empresa que não coíbe esse tipo de prática pode responder solidariamente, ainda que a ação discriminatória tenha sido praticada por um funcionário específico.
5. Conclusão
Garantir um ambiente de trabalho inclusivo e livre de preconceitos não é apenas uma obrigação legal, mas também uma estratégia para atrair e reter talentos, além de fortalecer a reputação da empresa. Se você identifica sinais de discriminação no seu local de trabalho, ou quer prevenir eventuais litígios, vale a pena buscar assessoria jurídica e implementar políticas de diversidade.
