Justa Causa: Motivos que Permitem ao Empregador Rescindir o Contrato de Trabalho por Falta Grave do Empregado

A Justa Causa é uma modalidade de rescisão do contrato de trabalho por falta grave cometida pelo empregado, que justifica a dispensa imediata e sem o pagamento de diversas verbas rescisórias. A Justa Causa é um direito do empregador, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que visa punir o empregado que descumpre as suas obrigações contratuais de forma grave, prejudicando a empresa e quebrando a confiança na relação de emprego. Entenda agora tudo o que você precisa saber sobre a Justa Causa, o que caracteriza a justa causa do empregado, quais as faltas graves do empregado que podem gerar Justa Causa, como aplicar a Justa Causa, quais os direitos do empregado na Justa Causa e quais as principais dúvidas e perguntas frequentes sobre a Justa Causa!

A Justa Causa é um direito trabalhista, previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A Justa Causa é uma forma de rescisão contratual por iniciativa do empregador, em que o empregado é dispensado por ter cometido uma falta grave, que justifica a perda de diversos direitos rescisórios. O objetivo da Justa Causa é disciplinar o ambiente de trabalho, punir as condutas inadequadas dos empregados, e proteger os interesses da empresa contra atos faltosos que possam causar prejuízos.

A justa causa do empregado é caracterizada pelo descumprimento grave das obrigações contratuais por parte do empregado, que quebra a confiança na relação de emprego e prejudica a empresa. As faltas graves do empregado que podem gerar Justa Causa estão previstas no artigo 482 da CLT, e incluem: ato de improbidade (desonestidade, fraude, furto, roubo, etc.); incontinência de conduta ou mau procedimento (comportamento sexual inadequado, assédio sexual, etc.); negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha, ou for prejudicial ao serviço; condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; desídia no desempenho das respectivas funções (negligência, falta de zelo, baixo rendimento, etc.); embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa; ato de indisciplina ou de insubordinação (descumprimento de ordens, regulamentos, normas, etc.); abandono de emprego; ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas fora do serviço contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; e prática constante de jogos de azar. Essas são hipóteses exemplificativas, e outras condutas graves do empregado podem ser equiparadas à justa causa, a critério da Justiça do Trabalho.

As faltas graves do empregado que podem gerar Justa Causa são variadas, e podem incluir: furto ou roubo na empresa; fraude ou desvio de dinheiro; agressão física ou verbal a colegas ou superiores; assédio moral ou sexual; insubordinação ou indisciplina grave; embriaguez no trabalho; divulgação de segredos da empresa; abandono de emprego; falsificação de documentos; uso indevido de equipamentos da empresa; negligência grave no desempenho das funções; violação de normas de segurança e saúde no trabalho; entre outras condutas graves que prejudiquem a empresa ou quebrem a confiança na relação de emprego. É importante que a falta grave seja comprovada de forma robusta, e que haja proporcionalidade entre a falta cometida e a punição da Justa Causa.

A aplicação da Justa Causa deve ser feita pelo empregador de forma imediata, logo após a ciência da falta grave cometida pelo empregado, sob pena de perdão tácito e descaracterização da Justa Causa. A Justa Causa deve ser formalizada por escrito, com descrição detalhada da falta grave cometida, data, hora, local, testemunhas, e fundamentação legal (artigo 482 da CLT). É recomendável que o empregador colha a assinatura do empregado no Termo de Rescisão Contratual por Justa Causa, ou, em caso de recusa, envie o comunicado da Justa Causa por meio de carta registrada com aviso de recebimento (AR), ou por notificação extrajudicial. É importante observar o princípio da imediatidade, da proporcionalidade, da gravidade da falta, e da singularidade da punição, ao aplicar a Justa Causa, para evitar questionamentos judiciais e a reversão da Justa Causa na Justiça do Trabalho.

Os direitos do empregado na Justa Causa são reduzidos, em comparação com a demissão sem justa causa. Na Justa Causa, o empregado tem direito apenas a: saldo de salário; férias vencidas + 1/3 (se houver); e salário-família (se houver). O empregado perde o direito ao aviso prévio, saque do FGTS + multa de 40%, e seguro-desemprego. A Justa Causa é uma medida extrema, que deve ser aplicada com cautela e rigor, apenas em casos de faltas graves e comprovadas do empregado, e sempre com assessoria jurídica, para evitar questionamentos judiciais e passivos trabalhistas para a empresa.